Contratar. Proporcionar nuevos miembros o empleados. Dar empleo.

Volver a contratar. Confirmar, volver a dar empleo. Renovar o restablecer la salud, la vitalidad, o la intensidad de las relaciones del empresario con el empleado.

Para medir la fuerza y la lealtad de tus empleados, invierte recursos en una campaña de volver a contratar. A través de este proceso, puedes lograr un mejor entendimiento de la estabilidad, dedicación y preparación de tus empleados. Esta apreciación más profunda de la viabilidad de las personas que trabajan para ti es particularmente valiosa cuando anticipas un cambio en tu entorno externo, que puede afectar de forma adversa a la seriedad de tus empleados.
Formación

¿Te acuerdas cuando contrataste a esas personas maravillosas que trabajan contigo? Pasaste por entrevistas, comprobación de su formación, y quizás un poco de persuasión para traerlos a bordo. Ahora han estado contigo durante un tiempo. ¿Los valoras como se merecen? Y lo que es más importante, ¿piensan ellos que los valoras como se merecen?

Los empresarios listos periódicamente vuelven a contratara a sus miembros de equipo valiosos. Esta técnica es especialmente importante en un entorno de empleo competitivo. Si otros empresarios están interesados en contratar a tus empleados mejores, es una estrategia inteligente con la que golpearles fuerte.

Piensa en lo que hiciste para atraer a tus mejores empleados. Cuando mostraron interés en trabajar en tu compañía, ¿qué hiciste? ¿Entrevistaste a los candidatos, les preguntaste acerca de su formación, sus logros, y lo que esperan conseguir al ser empleados en tu organización? ¿Llevaste a cabo una comprobación de su formación, que incluyera referencias para saber más de las fortalezas y los defectos de los candidatos? ¿Estabas preocupado por si encajarían dentro de tu cultura y de como podrías apoyarles mejor para que aprendieran, crecieran y destacaran en tu entorno? ¿Teníais conversaciones acerca de sus objetivos profesionales?

El volver a contratar es un proceso similar, dirigido con empleados que forman ya parte de tu equipo. Los antiguos y los relativamente nuevos miembros del equipo, merecen tu atención y el que vuelvas a tener en cuenta su relación contigo. Quieren sentirse valorados.

Comienza con una entrevista. En vez de preguntar por la experiencia con otras compañías, como harías en una entrevista de contratación, pregunta por la experiencia del empleado en tu organización. ¿Qué ha aprendido? ¿Qué ha logrado? Habla de las expectativas que todavía no se han cumplido. Analiza el interés en aprender nuevas habilidades, asumir nuevas y diferentes responsabilidades. Puedes descubrir que tu empleado es un campista feliz. O puedes descubrir oportunidades para fortalecer tus vínculos con este importante miembro de tu equipo.

¿Comprobaciones de formación? Habla con personas que trabajen con este empleado. ¿cómo evalúa la adaptación del empleado en la compañía, su actuación, su contribución? Las entrevistas en profundidad pueden ser ricas para dejar al descubierto información que ayudará tanto al empresario como al empleado. Podrías descubrir que un proceso de valoración de 360º valga la pena.

Con un poco de creatividad, este proceso podría servir como tu valoración de actuación anual, con un giro.

Preguntas para analizar temas

Las entrevistas para volver a contratar deberían ser conversaciones amistosas, y no como de adversarios. Este tiempo juntos te dará una oportunidad para saber más acerca de tu empleado, su nivel de satisfacción, y los cambios que deberías tener en cuenta para la asignación del trabajo o en el modo en que haces las cosas.

Para empezar esta es una lista de temas, que no está del todo completa:

• Tipo de trabajo que se hace ahora
• Tipo de trabajo que se hacía en el pasado
• Tipo de trabajo preferido
• Nivel de satisfacción
• Oportunidades para mejorar el nivel de satisfacción
• Los objetivos profesionales del empleado
• Lo que busca el empleado en el trabajo, sus expectativas
• Otras tareas que pudieran ser de interés
• Conocimiento de la compañía y de la industria
• Entendimiento de la visión de la compañía
• Como puede contribuir el empleado al logro de la misión y visión de la compañía
• Nivel de actuación y de productividad del empleado, y por que
• Expectativas de quedarse en la compañía del empleado

En tu valoración de la fuerza y estabilidad de las personas que trabajan contigo, considera también la valoración del supervisor; de actuación, potencial, y permanencia de cada empleado. ¿Cuál es el futuro de cada empleado en la organización, desde el punto de vista de ésta?

Lo siguiente que hacer

Con la información que reúnas, serás capaz de aplicar el conocimiento para activar al personal estratégico. El primer paso es “Tactical Workforce Planning” (Planificación Táctica de los Empleados). En este trabajo, mirar con detenimiento a tus empleados durante los 6-8 meses próximos.

• ¿Cuál es tu vulnerabilidad en la rotación incontrolada de los empleados?
• ¿Hay personas en nómina cuyo empleo ya no es el apropiado?
• ¿Hay empleados a los que se les deberían asignar distintas responsabilidades?
• ¿Qué necesidades de formación y de desarrollo se deberían abordar en el futuro próximo?
• ¿Es la actual estructura organizativa consecuente con las necesidades presentes y del futuro cercano?
• ¿Qué requisitos de contratación deberían tenerse en cuenta? ¿Cómo?
• ¿Cómo son de consistentes tus planes de sucesión? ¿La preparación de tu sucesión?
• ¿Quién necesita coaching y mentoring, y de quien?

Una vez que hayas abordado las necesidades más inmediatas de tu organización, evalúa críticamente las condiciones a más largo plazo.” Strategic Workforce Planning” se vincula con tu personal y con el desarrollo del plan estratégico corporativo de tu organización. Tu esfuerzo de volver a contratar, combinado con tu “Tactical Workforce Planning”, te dará la base para comenzar tu trabajo. Ten en cuenta varios años del futuro, quien estará probablemente contigo y como deberías ayudarles a crecer. ¿Quién abandonará probablemente, y como les sustituirás con fuentes internas o externas? ¿Dónde estarán tus puntos débiles y como los convertirás en fuertes usando recursos de dentro o de fuera? ¿Qué pasos seguirás para implementar este plan y asegurarte que es congruente con el plan estratégico corporativo?

Roger Herman
www.hermangroup.com
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Fuente: Leader Values
www.leader-values.com
Traducción: todomba.com