Los mejores empresarios usan primas y otros programas de reparto de beneficios como un medio tangible de mostrar su agradecimiento a los empleados que conducen a la compañía hacia el éxito. ¿Qué es lo que hace que un lugar de trabajo sea bueno? Las compañías en la lista de este año de “the Best Small & Medium Companies to Work for in America” (las Mejores Pequeñas y Medianas Empresas para Trabajar en América) saben que requiere una mezcla de muchos elementos, cuidadosamente interrelacionados dentro de un conjunto de éxito, que es único para cada compañía. Aunque numerosos factores llevan a crear un entorno de trabajo positivo y de cooperación, es probable que ninguno sea efectivo si los empleados no sienten que son respetados, o tratados o recompensados justamente por sus esfuerzos.

Eso queda claro en las compañías de la lista de este año, muchas de las cuales ofrecen salarios generosos, primas, reparto de beneficios y otras ventajas financieras que muestran a los empleados que son valorados y que esencialmente son considerados parte del negocio. Así es como lo hacen.

Creando propietarios

Dick Couch, fundador y Director General de Hypertherm Inc., un fabricante de equipos para cortar metales, comprende que las recompensas financieras muestran a los trabajadores que son valorados y que están implicados en el negocio. En 2001, Couch puso acciones de la compañía valoradas en 30 millones de dólares, dentro de un “employee stock ownership program (ESOP)” (programa de posesión de acciones de los empleados), porque quería fomentar la “emoción y el compromiso en el entorno de trabajo y crear propietarios en los empleados,” dice.

Aparentemente Couch ha logrado su objetivo. Kim Smith, director de mejora empresarial, dice que ESOP ha construido una sensación de “Haz lo que quieras por la compañía, porque es nuestra” entre los empleados.
El programa de posesión de acciones parece beneficiar también a los empleados de esta organización, que ocupa la posición número 4 en la lista de este año de medianas empresas. La Directora de Recursos Humanos de Hypertherm, Brenda Blair, dice que es evidente que compañías con esos programas tienen más beneficios y más éxito que las compañías que no tienen ESOP. Cita un informe publicado por la ESOP Association que decía que las compañías que tenían ESOP tenían una media de 4 a 5 por ciento de productividad más alta que las que no tenían el programa ESOP.

Blair dice que ESOP, que es gratis, puede servir como un programa de jubilación para empleados que elijan no participar en el programa 401(k). “No pueden rechazarlo y no pueden distribuirlo hasta que no se jubilen o dejen la compañía.”

Además de su ESOP, esta firma localizada en Hanover, New Hampshire, también paga primas de reparto de beneficios anuales que tienen una media de base de pago del 19 por ciento durante los pasados cinco años, dice Blair. Los empleados inteligentes pueden poner todo o parte de su prima en el programa 401(k) de la compañía, lo que concuerda con le 25 por ciento del 6 por ciento del salario de los empleados. Este movimiento puede dar a los trabajadores una iguala del 25 por ciento, de hecho una prima sobre una prima. También les permite llevar a casa más dinero ya que el efectivo colocado directamente en 401(k) lleva impuestos aplazados.

La compañía se asegura de que los empleados conocen esta opción cuando las primas se anuncian cada mes de diciembre en una carta del Director General. Junto con la cantidad de la prima, dice Smith, la carta incluye un cálculo de como muchos empleados pueden contribuir al plan 401(k) que elijan.
“La compañía está experimentando un crecimiento increíble,” dice Smith. “Tengo que creer que las personas quieren trabajar más duro y más tiempo cuando sea necesario porque ven una conexión entre sus esfuerzos y el éxito de la compañía.”

Dirige de forma eficiente, paga bien

Tom Smigielski, presidente y Director General de Pacific Service Credit Union (PSCU), una entidad de crédito localizada en Walnut Creek, California, dice que sus empleados merecen los salarios que PSCU paga, que se alinea con el 2 por ciento de entidades de crédito comparables. “Dirigimos una organización muy eficiente,” dice. “Tenemos un tercio más de empleados que otras entidades de crédito de nuestro tamaño—una de cada tres—pero nos las arreglamos porque nuestros empleados son verdaderamente buenos.”

La filosofía de compensación de la compañía—y su paquete de beneficios generoso—ciertamente llaman la atención de los trabajadores. Cuando se les preguntó a los empleados en una encuesta que identificaran las cinco razones más poderosas para trabajar en PSCU, pusieron los salarios en segundo lugar y el programa de primas el cuarto.

(El seguro de salud estaba en lo más alto de la lista, lo que quizás no es sorprendente ya que la compañía paga una prima de salud completa para los empleados y las personas a su cargo).

Además de los salarios altos y los beneficios, los empleados de PSCU—que ocupa el lugar número 8 en la lista de pequeñas empresas de este año—pueden elegir un programa de primas organizativas que puede pagar hasta un 16 por ciento de la base anual cuando se logran los objetivos de la compañía. Estos objetivos se ponen en las paredes de todo el complejo, para que los empleados los recuerden a diario.

Este año, PSCU pagará una prima extra a los empleados que trabajaron muchas horas en un proyecto especial; otro ejemplo de como la organización recompensa a los empleados por un servicio superior.

La entidad de crédito convirtió su sistema informático esta primavera, una empresa enorme que podría haber resultado en pérdidas de informes y de hacer infelices a los miembros de la entidad. En vez de eso, dice Linda Rodriquez, directora de ventas y de servicio de PSCU, el sistema de conversión resultó ser “un fiasco.” Los miembros apenas lo notaron y problemas sin importancia salieron a la superficie cuando HR Magazine habló con ella tres semanas después de que se completó la conversión.

A los empleados que trabajaron en el proyecto de conversión se les prometió una prima adicional, dice Eleanor Leyva, vice presidenta de Recursos Humanos de PSCU. “Queríamos asegurarnos de que se quedarían hasta que el proyecto se completara, así que el desembolso se distribuirá en julio.” Además, los empleados exentos que no fueron elegidos para trabajar horas extraordinariias, recibieron una compensación por trabajar los fines de semana.

Tratar bien a la gente

Otra compañía que cree en compartir la riqueza es Keller Williams Realty International Inc., una compañía de bienes raíces residenciales localizada en Austin, Texas. Cada año, la compañía comparte sus beneficios con sus empleados. El año pasado, sus empleados recibieron un total de más de 1 millón de dólares bajo este programa único. Una forma compleja basada en la cantidad de los beneficios anuales, la posesión de los empleados y su salario se usa para calculara las primas, que pueden ser tanto como el 50 por ciento del salario base.

Sharon Gibbons, vice presidenta de sistemas financieros y operaciones administrativas, dice que los salarios de la compañía están en lo más alto, y la compañía empareja el 100 por ciento del primer 4 por ciento de las contribuciones del programa 401(k).

La Directora General Mo Anderson dice que la compañía, que se estrena este año en el puesto número 25 de la lista de pequeñas empresas, se da cuenta de que “nadie tiene éxito por si solo.” Cree que contratando a los mejores y tratándoles bien es fundamental para el éxito de esta compañía en crecimiento.

La directora de programas Molly Brown verdaderamente se siente bien tratada. Desde que se unió a Keller Williams hace dos años, Brown ha recibido dos desembolsos de reparto de beneficios. Este año su prima ha ascendido a la cantidad de 13.000 dólares, lo que no es muy usual. “Voy a conseguir mi tercera prima, y estoy contando los días.”

Brown, que solamente tenía 24 años cuando se unió a la compañía, utilizó su primer cheque de las primas para pagar la deuda de su tarjeta de crédito y los últimos para iniciar un negocio. “Muchas personas usan sus primas para la entrada de una casa,” dice.

“Mo Anderson podía hacer un montón de cosas con un millón de dólares,” dice Brown. “Ella ha elegido devolverlo a los empleados, y creo que eso está muy bien.”

Compitiendo con gigantes

Handango, la número 24 en la lista de las pequeñas empresas, se fundó hace sólo seis años en Hurst, Texas, cerca de Dallas/Fort Worth. Este fabricante de software para móviles para primas—que pueden ser tan grandes como el 30 por ciento del salario anual—cada seis meses basado en la actuación de la compañía.

Debido a que la compañía de 84 personas es “verdaderamente pequeña en una tierra de gigantes,” los salarios están en entre lo bajo y la mitad de lo que se paga en el mercado, de este modo “las primas dan motivación a los empleados tipo a de fandango, dice Cathy Guthrie, director senior de Recursos Humanos.

Guthrie estaba particularmente impresionada por la respuesta de Handango durante la inexperiencia de la compañía durante su segundo año, cuando fue forzada a despedir a un tercio de su personal. Incluso en ese año “malo”, dice, las primas prometidas se pagaron a todos los empleados cualificados, incluyendo aquellos que habían dejado la compañía antes del periodo de desembolso.

Los porcentajes de primas se determinan en base a los objetivos corporativos, de departamento e individuales, dice Guthrie. El desembolso de prima más alto del 30 por ciento es muy difícil de lograr (“Decimos que casi tienes que caminar por el agua” dice Guthrie) y requiere un esfuerzo significativo por encima y más allá de simplemente conseguir todos los objetivos. Sin embargo, uno o dos empleados normalmente consiguen ese pago más alto en cada periodo de desembolso, y del 20 al 25 por ciento de las primas no son poco usuales, si se consiguen los objetivos.

Además, los empleados consiguen stock options que se invierten a un tipo de interés del 33 por ciento cada año o con la promoción.

Manteniendo tus opciones abiertas

En compañías como Genencor, una firma de biotecnología con sus oficinas centrales en el corazón de Silicon Valley en Palo Alto, California, “las stock options y las acciones son una gran compensación para los empleados,” dice Rich Ranieri, vicepresidente senior de Recursos Humanos.

Perder estas opciones se convirtió en una posibilidad en abril cuando Genencor, la mediana empresa mejor posicionada en la lista, estuvo de acuerdo con ser adquirida por la compañía de alimentación danesa Danisco. Mientras Genencor mantendrá su nombra y función como propietari subsidiaria, nunca más comerciará públicamente.

Ranieri, que ha estado implicado en el proceso de adquisición desde el principio, dijo que Danisco se enfrenta ahora a una “tormenta de retenciones perfecta”. Con empleados haciendo efectivo sus stocks de Genencor, podrían ser vulnerables a otros contratadores de otras compañías si se dan cuenta de que han perdido algo que no ha sido sustituido, dice.

Ranieri, que quiere retener el entorno de trabajo positivo actual de la compañía, habló claro acerca de las stock options porque “quería que nuestros empleados y nuestra cultura tengan un campeón.”
Sus comentarios no han caído en saco roto.

“Tenemos un acuerdo con Danisco de que desarrollaremos un programa de stock options interno para sustituir nuestro programa de incentivos a largo plazo,” dice Ranieri. Cree que los programas de stock options de Genencor eran responsables de “dirigir el comportamiento y los resultados,” y quiere asegurarse de que los empleados de Genencor no tienen razones para salir a buscar otro trabajo.
Ranieri cree que Danisco entiende el valor de mantener esta cultura de éxito de la organización intacta. La firma danesa está comprando propiedad intelectual, dice, así que, ¿por qué estropear algo que funciona bien?.

‘La guinda del pastel’

Otra compañía de Silicon Valley, Kyphon, está creciendo rápidamente durante su 11º año. Las ventas de este fabricante de dispositivos médicos en 2004 subió un 63 por ciento durante el año anterior, para un neto de 213 millones de dólares.

El potencial de crecimiento de la compañía era lo que más atraía a Steve Gerhart, que se unió a la compañía hace seis meses como director de Recursos Humanos. “No se ven compañías con un alto crecimiento como esta en la economía de hoy en día,” dice.

Desde que se hizo pública en 2002, Kyphon ha ofrecido a sus empleados stock options y un 15 por ciento de descuento para el plan de compra del empleado. Un plan de incentivos variable basado en resultados trimestrales en contra de ingresos y objetivos de rentas que se pagan cada trimestre a todos los empleados de Kyphon, excepto al personal de ventas (que tienen un plan de compensación de ventas por separado que incluye comisiones). Kyphon también paga salarios con un 5 por ciento del mercado. (Con cientos de compañías de mecanismos médicos localizadas en Bay Area, Kyphon hace frente a una fuerte competitividad por los empleados.)

Sara Cromartie, executive assistant del vice presidente de ventas, le gusta el hecho de que “todo el mundo contribuye al progreso de la compañía, no sólo los vendedores.” Sabe que si la compañía va bien, también vas a conseguir algo también.”

Cromartie dice que se siente como en casa en esta compañía que transmite energía. Es un clima saludable con un management fuerte”, dice. Además, “Sentí que lo que recibí cuando me uní a la compañía hace un año, fue muy generoso.” Como siente que se le ha tratado justamente, la prima es la guinda del pastel,” dice Cromartie.

La cualidad de la grandeza

Los empresarios de la lista de grandes compañías de este año son impresionantes en muchos aspectos. Si preguntas a los empresarios cual es la grandeza de trabajara en su compañía, hablarán acerca de la visión de la compañía, la pasión y el entusiasmo que sienten por su trabajo, el clima de confianza e integridad, la sensación de trabajo en equipo, y el respeto que el empresario y el empleado sienten el uno por el otro. Invariablemente, dirán que la compañía les trata justamente.

Puede que no consigas muchos detalles acerca de los programas de primas o de stock options, incluso aunque las grandes compañías los tengan. No es que el dinero no sea importante, hay que pagara las facturas después de todo. Pero los empleados que se sienten justamente compensados y que tienen la oportunidad de compartir el éxito de la compañía, se sienten libres para centrarse en otros aspectos de su trabajo.

Guthrie de Handango nos dice cual es la filosofía de su compañía—y las de muchas de las ganadoras de este año—y es: “Si cuidas de tu gente, tu gente cuidará de tu compañía.”

Ann Pomeroy

Fuente HR Magazine
www.shrm.org/hrmagazine
Traducción: todomba.com