Una de las claves del éxito empresarial es retener y potenciar el talento humano. La cultura participativa involucra al empleado en la toma de decisiones, fomenta el compromiso y posibilita la puesta en marcha de sus habilidades en una organización cuyos cimientos son una gestión integral del talento.

Retener, sujetar y evitar que marche personal implica muchas veces acciones de emergencia y reactivas y de efecto inmediato aunque no duradero como, por ejemplo, incrementos salariales, stock options, promesas de futuro… aunque muchas veces son acciones que no llegan al fondo de la cuestión.
Las estrategias de éxito en la retención de talento son aquellas que se diseñan y orientan para satisfacer las necesidades y los deseos de los profesionales de la organización. Dos de las estrategias más practicadas y conocidas son el coaching y el mentoring. Dos términos muy de moda y en boca de casi todos los profesionales que integran nuestras organizaciones. Pero, ¿sabemos realmente cuál es la diferencia existente entre ellas?

Antes de continuar comparando ambas estrategias es necesario definirlas. El coaching, circunscrito a la relación jefe-colaborador, es un proceso formativo –liderado por un superior inmediato que actúa como coach- que pretende mejorar el rendimiento de un individuo en su puesto de trabajo, con el propósito de alcanzar los objetivos de ambos. Existen, además, otros tipos de coaching liderados por personas externas a la organización que persiguen desarrollar determinadas habilidades directivas.

El mentoring es un proceso mediante el cual una persona con más experiencia (el mentor) enseña, aconseja, guía y ayuda en el desarrollo personal y profesional de otra (el tutelado), invirtiendo tiempo, energía y conocimientos. La Tabla I muestra las diferencias entre un programa de mentoring y otro de coaching cuando éste está liderado por el superior inmediato.

Las situaciones en que se requiere aplicar una estrategia de coaching y/o de mentoring son bastante parecidas. La gran diferencia es que mientras la primera es más aconsejable para desarrollar competencias ya existentes en el individuo, el mentoring tiene como objetivo principal la captación, retención y desarrollo del talento que hay dentro de nuestra organización.

BENEFICIO DEL MENTORING PARA LA ORGANIZACIÓN

La organización se beneficia porque el personal que la forma se mantiene más positivo, participativo e integrado. El rendimiento, la productividad y la motivación del personal aumentan, y consecuentemente, hay una mayor atracción y retención del personal. Además, el coste de la formación y desarrollo puede reducirse porque las personas aprenden en el propio puesto de trabajo.

Un programa de mentoring, cuando el proceso es satisfactorio, puede ser extendido a más personas de la organización. Por regla general, es reclutamiento es a menudo más fácil, ya que un proceso de estas características muestra el compromiso que tiene la organización con las personas que la integran.

Los beneficios más comunes y generales para la organización que aplica un programa de mentoring son:

- Mejorar el rendimento y procductividad de de los mentores y titulados.
- Favorecer el clima organizacional.
- Optimizar la selección y desarrollo de nuevos talentos
- Desarrollar los futuros líderes.
- Promocionar a directivos estáticos.
- Reclutar y retener personas con alto potencial y altos niveles de competencias.
- Reducir la rotación del personal.
- Aumentar el aprendizje de los tutelados acerca de los clientes, y el negocio de la compañía, la política y filosofía de la organización y el know-how.

LOS ACTORES DE UN PROGRAMA DE MENTORING

El éxito del programa depende en gran parte de las personas que participen en él. Para ello, es necesario realizar una cuidadosa selección del equipo responsable del programa y de los participantes. El mentor es una persona que está dispuesta a ayudar en invertir tiempo y energía, comprometerse con el proceso y compartir su conocimiento y experiencia. Es aconsejable que posea una experiencia anterior positiva ya sea como mentor o bien como tutelado, una buena credibilidad dentro de la organización, sólidas habilidades interpersonales y un fuerte interés en el desarrollo de personas.

La búsqueda de mentores no es una tarea fácil, requiere invertir tiempo y esfuerzo. No cabe centrarse sólo en los altos cargos de la organización, sino también en todo el personal que la compone y quiere ayudar a los demás y colaborar en nuevos proyectos. Al igual que en el caso del mentor, lo idóneo es obtener en los candidatos el mayor número de cualidades y ayudarles a desarrollar aquellas que tienen menos potenciadas.

Todas las personas de la organización pueden beneficiarse del programa de mentoring. Lo más aconsejable es pasar una herramienta, tipo cuestionario, para que todas las personas de la organización que deseen ser tutelados lo rellenen. La elección del tutelado variará en función de los criterios de la organización.

La figura del coordinador en un proceso de mentoring es vital para conseguir el éxito. El rol de coordinador de un programa de mentoring es mantener la finalidad y los objetivos del proceso en primer plano, tanto para los participantes como para la organización. El coordinador debe tener un conocimiento de la organización y habilidades interpersonales excelentes. Parte de su función es evitar problemas que puedan surgir entre mentor y tutelado y, en el caso de que ocurran, ser rápido en su resolución y asegurarse que la situación desaparece. Sus principales cometidos son ayudar en la selección, evaluación, emparejamiento y orientación de los mentores y tutelados.

Actualmente en las organizaciones españolas se implantan más programas de coaching que de mentoring, la razón tal vez es por el desconocimiento de los límites y diferencias entre el mentoring y el coaching. Incorporemos el mentoring como una herramienta que nos ayudará a desarrollar el talento existente en nuestra organización, que es mucho más de lo que a veces aparenta.

Rosa Soler Anglés, Consultora independiente
Fuente: Capital Humano