por Sylvia Ann Hewlett y Carolyn Buck Luce

Los empresarios no pueden fingir más que tratando a las mujeres como "hombres con faldas" solucionarán sus problemas de contratación de mujeres. Guste o no, una gran cantidad de mujeres altamente cualificadas y comprometidas necesitan tiempo. El truco está en ayudarlas a mantener las relaciones que las permitan volver de ese momento sin ser marginadas para el resto de sus carreras. [...]
Proporciona flexibilidad en el día a día. Algunas mujeres no necesitan reducir sus horas de trabajo; solamente necesitan flexibilizar cuando, donde y como hacen su trabajo. Incluso padres que emplean niñeras o tienen hijos en la guardería, por ejemplo, deben tener tiempo para conferencias con los profesores, citas con el médico, hacer voluntariado, hacer recados relacionados con los niños; por no mencionar los días en los que la niñera llama diciendo que está enferma o en los que la guardería está cerrada. Alguien que cuide a un inválido o a una persona mayor delicada puede asimismo tener muchas horas de tiempo potencialmente productivo en un día aunque no sea capaz de alejarse de casa.

Por estas y otras razones, casi dos tercios (64 por ciento) de las mujeres que encuestamos citan los acuerdos de trabajo flexible como algo o extremadamente o muy importante para ellas. De hecho, por un considerable margen, mujeres altamente cualificadas encuentran la flexibilidad más importante que la compensación; únicamente el 42 por ciento dicen que "ganar mucho dinero" es algo muy motivador. En nuestros grupos de interés, hemos oido a las mujeres usar términos como "nirvana" y "el anillo dorado" para describir los acuerdos de empleo que las permiten flexibilizar sus días y semanas de trabajo, y sus carreras. [...]

Proporciona flexibilidad en el arco de una carrera. Booz Allen Hamilton, la firma de asesoría de tecnología y de management, reconoció que no es simplemente un día o una semana de trabajo, lo que necesita hacerse más flexible. Es el arco entero de una carrera.

Asesor de management como profesión pierde dos veces más mujeres que hombres cuando alcanzan la mitad de sus carreras profesionales. Una gran parte del problema es que, quizás más que en ningún otro sector de negocio, está dirigido por un espíritu de o estás arriba o estás fuera; los profesionales de servicio al cliente deben progresar gradualmente o se quedan en el camino. El más fuerte de los aspirantes hace socios a través de un proceso continuo de selección. Mientras que muchas firmas tienen cuidado de hacer las separaciones de la forma menos dolorosa posible (la broma, después de todo, tiende a desembarcar en organizaciones que pudieran necesitar sus servicios), hay unos límites claros para su paciencia. Típicamente, si un profesional valorado es incapaz de seguir el paso al estilo del guerrero de la carretera, lo mejor que puede hacer es resignarse a un trabajo de personal.

Durante el año pasado, Booz Allen inició un programa flexible que permitiera a los profesionales equilibrar trabajo y vida, y todavía hacer el trabajo con el cliente que consideren más interesante. La clave para el programa es el esfuerzo de Booz Allen para "desenredar" proyectos de asesoría estándar e identificar o cortos periodos en la oficina. Profesionales participantes son o empleados habituales o alumnos que firman contratos de trabajo estándar y son activados cuando los necesitan. Para el profesional, es una manera enfrentarse a una cantidad manejable del tipo de trabajo que hacen mejor.

Para Booz Allen, es una forma de mantener lazos con los asesores que ya han demostrado su mérito en una profesión estimulante. Ya que muchas de estas mujeres de talento finalmente volverán al empleo de asesoría a tiempo completo, Booz Allen quiere ser el empresario que escojan, y mantener sus habilidades a punto mientras tanto. [...]

Elimina el estigma. Hacer acuerdos flexibles con éxito a largo plazo el un trabajo difícil. Significa crea un conjunto imaginativo de políticas, y lo que es más importante, significa eliminar el estigma que con frecuencia se relaciona con los acuerdos de trabajo que no son estándar. Tanto como el 35 por ciento de las mujeres que entrevistamos informaron de varios aspectos de la cultura de las organizaciones, que penalizan a las personas que tienen ventaja con sus políticas de trabajo. El teletrabajo parece ser lo más estigmatizado, con el 39 por ciento de las mujeres informando de una resistencia tácita a él, seguido de compartir el trabajo y el trabajo a media jornada. De acuerdos de trabajo flexibles en general, el 21 por ciento informa que "hay una regla tácita en mi lugar de trabajo de que las personas que usan estas opciones no serán ascendidas." Las políticas de baja por maternidad tienen más respeto; aunque incluso aquí, el 19 por ciento de las mujeres informó de barreras culturales o de actitud para sacar tiempo para lo que ellas han sido autorizadas. En entornos donde los acuerdos de trabajo flexibles son considerados tácitamente como ilegítimos, muchas mujeres se resignarían en vez de pedirlos.

Implícitamente, cuando se trata de tomar ventaja de políticas de trabajo, los hombres encuentran incluso más estigma. Por ejemplo, el 48 por ciento de los hombres que encuestamos percibían el trabajo compartido como ilegítimo en la cultura del lugar de trabajo; incluso cuando es parte de la política oficial.

La transformación de la cultura corporativa parece ser un prerrequisito para el éxito en el trabajo. Aquellas personas que están cerca o en lo más alto de una organización necesitan tener ese momento "eureka", cuando no solo entienden las políticas de trabajo imaginativo de los negocios sino que están preparados para abrazarlas, y así eliminar el estigma. [...]

Deja de quemar puentes. Un descubrimiento particularmente dramático de nuestra investigación merece especial mención: únicamente el 5 por ciento de mujeres altamente cualificadas buscando atajos, están interesadas en reunirse en las compañías que dejaron. En sectores de negocios, ese porcentaje es cero. Si alguna vez hubo una señal de peligro para las corporaciones, es esta.
El descubrimiento implica que una amplia mayoría de mujeres que no lo tomaron en ese momento, abandonaron sus carreras, se quedaron fuera de uso, o al menos se sintieron infrautilizadas o poco apreciadas.

Es comprensible para los directivos asumir que las mujeres abandonan principalmente por razones de peso y que es inútil intentar mantenerlas. Incluso, cuando la sobrecarga familiar y la división tradicional de lugar de trabajo producen una gran demanda en la mujer trabajadora, y hace aparecer que dejar el trabajo tiene mucho más que ver con lo que pasa en casa que con lo que pasa en el trabajo. Sin embargo, es importante comprender que aun cuando los factores de peso parecen ser dominantes, los factores de empuje están también en juego. La mayoría de las decisiones de abandono están condicionadas por políticas, prácticas y actitudes en el trabajo. Reconocimiento, flexibilidad, y la oportunidad del teletrajo —especialmente cuando es aprobado por la cultura corporativa—puede marcar una gran diferencia.

El caso es que, los directivos no se quedarán en casa, a menos que se tomen el tiempo para explorar las razones del abandono y sean capaces de ofrecer opciones de ruptura total. Si una compañía quiere acceso futuro a este talento, necesitará ir más allá de la entrevista de éxito superficial y, al final, dar el mensaje de que la puerta está abierta. Y todavía mejor, mantendrá una relación con los empleados que abandonan a través de un programa formal de alumnos.

Proporciona salidas para el altruismo. A pesar de políticas de apoyo imaginativas, algunas mujeres no tienen interés en regresar a sus antiguas organizaciones porque su deseo de trabajar en su antiguo campo se ha desvanecido. Nuestros datos sugieren que un 52 por ciento de mujeres con MBA en el sector de los negocios citan el hecho de que no encuentran sus carreras "ni satisfactorias y agradables" como una razón importante para dejar el trabajo. Quizás, una mayoría (54 por ciento) de mujeres que buscan una salida quieren cambiar de profesión o de campo. Y en la mayoría de estos casos, es una mujer que antiguamente trabajó en la esfera corporativa la que espera moverse en el sector de las empresas sin ánimo de lucro.

Los empresarios deberían ser avisados de reconocer y aprovechar el altruismo de estas mujeres. Apoyar a las mujeres profesionales en su defensa y esfuerzos de servicio público sirve para ganarse su energía y lealtad. Las compañías deberían ser capaces de redirigir el deseo de las mujeres para devolverlas a la comunidad, pidiéndolas que se sientan implicadas en el mentoring y en su networking en la compañía.

Alimenta la ambición. Finalmente, si las mujeres están para confirmar su pasión por el trabajo y por su filo competitivo—tomen o no tiempo formal—deben mantener viva la ambición. Nuestros descubrimientos señalan a una necesidad urgente de implementar los programas de mentoring y de networking para ayudar a las mujeres a desarrollar y apoyar sus aspiraciones profesionales. Compañías como American Express, GE, Goldman Sachs, Johnson & Johnson, Lehman Brothers, y Time Warner están desarrollando "networks de antiguas chicas" que establecen habilidades, contactos, y confianza. Relacionan a las mujeres con brokers poderosos internos y con financieros del exterior, e inculcan efectivamente esas habilidades para fabricara dinero.

Networks (con funciones de ayudas de fondos y de amigos) pueden mejorar los contactos con los clientes. Pero también juegan otro papel fundamental. Proporcionan la infraestructura dentro de la cual las mujeres pueden ganar reconocimiento, así como una plataforma segura de la que tocar su propia bocina sin ser considerado como demasiado arrogante.

Fuente: Harvard Business School
http://hbswk.hbs.edu