1. LOS CAMBIOS ESTRUCTURALES Y SUS REPERCUSIONES EN EL MERCADO DE TRABAJO


La producción de cualquier bien o servicio requiere de unos "factores productivos" generadores de plusvalía, entre los cuales la fuerza de trabajo es uno más de los que interviene, en mayor o menor medida. En este sentido la producción de un bien o servicio es discriminante en cuanto que los factores productivos que intervienen sean capaces de aportar o generar un valor añadido al bien o servicio producido.
Las empresas persiguen una mayor superioridad competitiva centrándose en el incremento de la calidad, el diseño de productos, la flexibilidad productiva y el desarrollo organizacional. Es necesario optimizar las competencias profesionales de la plantilla que permita una adaptación permanente de mejora de las competencias y cualificaciones, para fortalecer su competitividad y el empleo, así como la promoción profesional y social de sus trabajadores y trabajadoras. En función de cómo las empresas definan, aprovechen y actualicen las cualificaciones de sus trabajadores éstas adquirirán un tipo de superioridad competitiva u otro.

En este sentido adquiere una relevancia clara la contribución del sistema educativo y formativo en proporcionar los perfiles de cualificaciones profesionales que requiere el sistema productivo.

A su vez, desde que fue formulada la teoría del capital humano (Becker; 1964) la educación ha recibido una atención especial por los economistas como una condición sine qua non para el desarrollo económico de la sociedad. Igualmente es ampliamente aceptado que la formación incrementa favorablemente la ocupabilidad y productividad del individuo y en consecuencia éste encuentra más fácilmente empleo, recibe ingresos superiores y tiene mejores posibilidades de mantenerlo.

En cuanto a las cualificaciones necesarias en el momento actual en el que se agudiza la competencia de cara a la obtención de un empleo estable y de calidad, los proceos de cambio tecnológico requieren una mayor formación y un mayor nivel cultural susceptible de generar capacidades polivalentes.

La organización y los requerimientos de la economía de mercado están cambiando y las ventajas competitivas del pasado pueden mantenerse sólo mediante modificaciones de la organización económica, que abarcan tanto a nuevas vías de interacción entre las empresas como a los aspectos organizativos internos. Velocidad, calidad y flexibilidad son los conceptos clave que están en el núcleo de los modelos emergentes de cooperación económica. Estos modelos llevan consigo organización descentralizada del trabajo, patrones de empleo más variados y requerimientos más amplios y profundos para el desempeño de los puestos de trabajo.

Las principales implicaciones del cambio industrial sobre la organización interna de una empresa tienen su origen en uno o varios de los siguientes cambios:

• Demanda de calidad y flexibilidad en los productos y servicios.
• Respuesta competitiva a través de la innovación de mejoras continuadas.
• Adaptación de las empresas a través de estructuras más planas y menos rígidas, incluyendo descentralización y utilización óptima de los recursos humanos.


El aumento de la productividad y de la competitividad requiere de una fuerza de trabajo fuertemente motivada. La innovación organizativa está condenada al fracaso si no logra motivar a las personas y mantener la motivación al más alto nivel.

La motivación depende en gran medida del sentido de la responsabilidad y de la calidad del empleo. En las organizaciones tradicionales, la motivación se apoyaba sobre todo en los altos salarios y la promoción. Pero las empresas tienen un techo salarial y un límite a las demandas de promoción, lo cual determina arbitrar nuevos mecanismos, ligados, por ejemplo, a la calidad intrínseca del trabajo, a la autonomía y responsabilidad, a la rotación y a las posibilidades de formación continuada.


2. POTENCIAR LOS RECURSOS HUMANOS

La participación, formación y reconocimiento son los vértices del triángulo de gestión de personal para optimizar los recursos mínimos, el área del mismo contiene ocho procesos clave que es necesario cuidar:

• Planificación de plantilla para calcular continuamente las necesidades y ajustarlas en el tiempo para evitar discontinuidades y lograr planes de sucesión ordenados. La plantilla debe gestionarse proactivamente y no reactivamente.
• Selección de personal cuidadosa para encajar la persona en el puesto de trabajo y en la cultura empresarial requerida. Ello suscita la menor rotación posible y la mayor satisfacción inicial del empleado.
• Formación continuada para mejorar inteligentemente las posibilidades profesionales de la persona y con ello su rendimiento y aprovechamiento para la empresa.
• Desarrollo de carreras con objeto de que el empleado tenga siempre una perspectiva clara sobre sus posibilidades de promoción y desarrollo profesional en la empresa, sin que ello signifique un compromiso irrevocable debido a las inevitables alternativas que se producen tanto en el seno de la empresa como en el desempeño del individuo.
• Políticas de participación tanto en las decisiones como en los beneficios empresariales. Ambas cosas destinadas a integrar realmente al empleado con la empresa.
• Procesos organizativos destinados a fomentar el espíritu de equipo y el concepto de cliente interno, eliminando las barreras interdepartamentales y funcionales y los individualismos a ultranza de forma que la participación en el trabajo común sea un incentivo fundamental.
• Políticas de valoración transparentes mediante las cuales se fomenta la comunicación fluida entre jefes y colaboradores en la comprensión de las tareas y de los resultados y actuaciones.
• Políticas de recompensas sólidamente fundamentadas en las anteriores políticas de valoración, de forma que el empleado conozca en todo momento las razones de sus recompensas o la ausencia de las mismas.


En este sentido, la formación se debe entender como una acción orientada a modificar a sus beneficiarios incrementando sus capacidades, actitudes o conocimientos, su nivel de competencia a provocar actitudes y comportamientos más ajustados, a acrecentar su autonomía y su potencial de adaptabilidad.

Tal y como recoge el III Acuerdo Nacional de Formación Continua debe cumplir una función de adaptación permanente de mejora de las competencias y cualificaciones para fortalecer la situación de competitividad de las empresas y del empleo en las mismas, una función de promoción social y personal y de fomento de la empleabilidad de los trabajadores, y una función de actualización de la formación de los representantes de los trabajadores en sus ámbitos específicos que facilite una mayor profesionalidad y una mejor integración y cohesión social en las empresas.



3. ESTRATEGIAS DIDÁCTICAS

Desde la última década del siglo XX la formación ha pasado en España a primerísimo plano tanto en las políticas de inserción laboral como en las políticas de personal de las organizaciones. Este cambio se debe en gran parte a la implantación de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, a los procesos de innovación tecnológica, y a las exigencias de constante adecuación aún entorno económico y social cambiante.

La formación es un factor determinante y absolutamente imprescindible para su adquisición.

El gran incremento de la formación en las organizaciones se debe al reconocimiento de que las personas son su mejor recurso y la mayor reserva de conocimiento con que cuenta. En definitiva, los trabajadores constituyen el principal capital de las empresas a su principal activo y el desarrollo de una empresa es inseparable del desarrollo de sus trabajadores/as. En esta línea surge el principio y el concepto actual de la formación permanente o continuada entendida con el medio por el que las personas, a lo largo de todas las etapas de su vida, adquieren una formación que le facilite seguir aprendiendo a lo largo de su vida, y en particular, cabe destacar en cuanto a su mejora de su cualificación profesional o la adquisición de una preparación para el ejercicio de otras profesiones u ocupaciones.

Parece, por tanto, importante integrar los elementos estratégicos que se cruzan en el proceso de cualificación tecnológica y cultural, respondiendo a planteamientos como:

¿Qué aprender?
¿Para qué aprender?
¿Cómo aprender?

Por tanto es imprescindible diseñar y organizar acciones de formación que preparan para el trabajo y para la vida desde una perspectiva análoga en lo posible a la situación real del trabajo, adoptando una metodología y unas actitudes que faciliten este acercamiento. Una formación entendida como un conjunto de acciones que tienden a poner al trabajador en condiciones de realizar competentemente su trabajo actual o futuro y que mejora, por consiguiente, la calidad de los productos y servicios, los métodos, y que reduce costes, en la rotación y los tiempos de aprendizaje.


EL MODELO DE APRENDIZAJE POR EXPERIENCIA

Uno delos modelos que más impacto está teniendo en el mundo de la formación de adultos, en el mundo organizacional, es el modelo de aprendizaje por experiencia de Kolb.





Es un modelo cíclico que mantiene al sujeto en constante situación de aprendizaje.

El ciclo de conductas de aprendizaje tiene cuatro componentes:

• Experiencia concreta (EC): de inmersión en de contacto con la experiencia del "aquí y ahora" seguido de
• Observación reflexiva (OR): observación y recopilación de datos sobre esa experiencia, de la que el sujeto se sirve para
• Conceptuación abstracta (CA): formación de conceptos abstractos y de conclusiones de su experiencia, lo que conduce a la
• Experiencia activa (EA): compulsar hipótesis, aplicar las conclusiones a nuevas experiencias.

El aprendizaje se torna eficaz cuando el individuo recorre convenientemente las cuatro fases, teniendo en cuanta que cada fase requiere la utilización de diferentes habilidades por parte del que aprende.

En base al predominio de alguna de estas habilidades, cada uno de nosotros ha desarrollado su peculiar estilo de aprendizaje, con los puntos fuertes y débiles que a cada uno le son propios.

Para optimizar este modelo, es necesario haber desarrollo convenientemente las destrezas requeridas por cada una de las cuatro maneras de aprender: vivir, observar, conceptulizar, experimentar.

Se pueden señalar dos formas distintas de aprender de la experiencia. La primera de ellas, por ensayo y error, es decir, la adquisición de hábitos, la automatización de conductas, fruto del aprendizaje repetitivo, y que da lugar a la ejecución diestra, experta, de las conductas deseadas. No obstante, hay una segunda manera de aprender de la experiencia: reflexionar sobre ella, detenerse a analizar la experiencia tenida, así como la relación entre aquélla y otras experiencias que el sujeto haya vivido con anterioridad. Algunos autores como Kolb (1984), señalar que sin reflexión no hay aprendizaje de la experiencia.

El saber se adquiere necesariamente fuera de la práctica pero inevitablemente deben traducirse a ella, referirse a ella. Concibe el aprendizaje experiencial como la clave en torno a la cual se organiza el desarrollo personal, en función del trabajo y de la educación de las personas. Esta disposición triangular transmite una situación equilibrada entre los tres vértices que representa, y que vienen entrelazados, precisamente, por el aprendizaje de la experiencia.

Esta formulación le conduce a efectuar una descripción de los cuatro modos básicos de aprendizaje:

1.- Estilo divergente.

El requerido para buscar información de base y darse cuenta de las situaciones concretas desde muchas perspectivas, investigar nuevos modelos, reconocer discrepancias y problemas y generar alternativas.

Las personas dotadas de esta orientación destacan en situaciones que requieren capacidad imaginativa y "braistorming", su punto fuerte es la imaginación y les interesa la relación personal.





2.- Estilo Asimilativo.

El requerido para desarrollar teorías, confrontar alternativas, establecer criterios, formular planes e hipótesis y definir problemas. Las habilidades dominantes la conceptualización abstracta y la observación reflexiva.

Las personas altamente dotadas de habilidades de asimilación destacan en razonamiento capacidad de análisis y síntesis, están más interesados en conceptos abstractos que en las personas, lo importante es que la teoría sea lógica y precisa.


3.- Estilo Convergente.

Opuesto al divergente, es requerido para seleccionar entre alternativas, enfocar esfuerzos, evaluar planes y programas, comprobar hipótesis y tomar decisiones. Este enfoque descansa en la solución de problemas, toma decisiones y aplicación práctica de ideas. Enfoca el problema mediante el razonamiento hipotético-deductivo, sobre todo en situaciones donde se busca "la respuesta correcta".


4.- Estilo Adaptativo.

Opuesto al asimilativo, enfativa la experiencia concreta y la experimentación activa. Sus puntos fuertes con la capacidad y el placer de llevar a cabo planes que impliquen nuevas experiencias.

Las personas que destacan en esta actividad tienden a solucionar los problemas de una manera intuitiva por ensaño y error, más que basándose en su capacidad analítica.


Por tanto el potencial de aprender a aprender requiere un nivel de autoconocimiento relativo a la manera como que se aprende, es decir, si es una persona que actúa y reflexiona, precisa o decide, de acuerdo con los puntos fuertes y débiles que cada opción comporta. Las distintas fases del ciclo de aprendizaje en base a la experiencia y los distintos estilos de aprendizaje permiten trabajar competencias distintas, no obstante si se es capaz de integrar los distintos estilos de aprendizaje, en el ciclo del modelo de aprendizaje por la experiencia, el autentico aprendizaje se completa cuando se atraviesa todo el ciclo.



Rogelio Navarro y Arturo Boix
Gabinete Técnico
UGT - País Valenciano